파트직 운영개선 어떻게 할 것인가

남현우 노무사 (우림노무법인 대표/대학생협연합회 자문노무사)

파트타임 근로자

인 간이 노동을 통해 재화나 서비스를 생산하기 위해서는 혼자서만은 어렵고 다른 사람과의 협력이 필요한데, 이 때 고용이나 위탁(도급이나 위임)이라는 개념이 나타난다. 어떤 조직이 자신이 목적으로 하는 생산이나 서비스 과정을 수행하기 위해 필요한 인력을 고용 하는 경우, 그 고용의 형태는 크게 고용기간과 근로시간에 따라 구분할 수 있다(아래 표 참조). 한편, 원칙적으로 외주에 의한 방식이나 이것이 고용과 구분되지 않는 특수한 경우도 있는데 이것이 이른바 파견이나 도급(특히, 사내하도급), 용역 등의 경우이다.

Ⅰ : 좁은 의미의 정규직 근로자

Ⅱ : 기간제 근로자 (계약직), 또는 일용직

Ⅲ : 이른바 “아르바이트”

Ⅳ : 이른바 “단시간정사원“, 넓은 의미의 정규직 근로자

대 학생협에는 상당수의 “파트직”이 있으며 이들은 대부분 학기직이며 동시에 파트직이다. 법률적으로는 이를 “단시간근로자”라 할 수 있는데, 단시간근로자란 정확히는 “1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.” 통계적으로는 1주에 36시간 이하 근로하는 경우를 단시간 근로자라 하는데, 법률상으로는 “통상 근로자”와 비교되는 개념이고 근로시간의 길이 자체보다는 통상근로자와 근로시간에 비례한 균등한 처우를 목적으로 설정하는 개념이다.

우 리가 흔히 사용하는 개념으로 “아르바이트”가 있는데 이는 파트직을 의미하는 것이라기보다는 부업으로서 일하는 경우를 칭한다고 보는 것이 좋을 것이다. 이른바 “부직학생”의 경우가 파트직이면서 동시에 아르바이트라고 할 수 있을 것이다.

파 트직의 경우에도 직접 고용한 “근로자”이다. 따라서, 근로기준법, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 근로자퇴직급여보장법 등 노동관계법령의 적용을 받는다. 한편, “부직학생”의 경우 근로자인가 아닌가라는 문제가 있을 수 있는데, 원칙적으로 임금을 목적으로 근로를 제공함으로 근로자로 보는 것이 타당할 것이나, 이를 봉사활동을 시키고 지급하는 장학금으로 보아 “근로장학생을 근로기준법상 근로자라 단정하기는 어렵다”는 취지의 노동부 행정해석도 존재한다.(근로기준팀-5332, 20061002)

각 대학생협마다 파트직을 운영함에 있어서 [1일 6시간 * 주 5일 근무] 등 고정적인 근로형태의 경우와 필요에 따라 수시로 근로시간이 변하는 경우 등 운영하는 방식에 차이가 있고, 파트직도 세부적으로 더 나누어지는 경우가 있는데, 우선 위에서 살펴본 개념을 이해하고 적용하여 구분하여 접근할 필요가 있다.

파트직 운영의 문제점

평 소 대학생협 회원조합의 질의내용은 전략적 이슈나 주요 현안을 제외하면 일상적 운영과 관련한 문의 중, 파트직 처우에 관한 것이 상당수이다. 그만큼 파트직에 대한 명확한 개념과 이해가 없다고 할 수 있고, 실제 처우 상에 있어서도 법기준을 잘 모르며 이를 적용함에 있어서도 어려움이 있다 할 것이다.

파트직 운영의 문제점은 크게 세 가지로 나누어 볼 수 있다. 첫째, 근로조건 기준의 준수 문제, 둘째, 차별금지 및 초과근로의 제한 문제, 셋째, 작업 조직화와 통합 문제이다.

먼저, 근로조건 기준을 준수하는 문제를 살펴보자.

파 트직의 경우에 주휴수당을 지급하여야 하는가? 이에 대해 법은 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 유급휴일을 부여하도록 하고 있다. 따라서, 주휴일이 유급으로 보장되어야 한다. 아직 일부 대학생협의 경우 파트직에 대한 주휴수당 지급이 이루어지지 않는 경우가 있는 것으로 안다. 그러면, 파트직의 유급주휴일에 대한 임금은 얼마를 지급하여야 하는가? 이를 산정하는 방식은 다음과 같다.

파트직의 4주간(또는 1주간) 소정근로시간 ÷ 통상근로자의 4주간(또는 1주간) 소정근로일수

예컨대, 6시간씩 1주 5일 근무하는 파트직의 일급통상임금은 6시간에 상당하는 금액이다. 이를 주휴수당으로 지급하면 된다. 만약 8시간씩 1주 3일 근무하는 파트직의 경우에는 (8시간*3일/5일≒5시간)이다.

여 기서 문제가 소정근로시간을 정하지 않은 경우이다. 유급휴일의 부여나 뒤에서 볼 연차휴가, 퇴직급여 등은 모두 그 기준이 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게만 적용하는데, 이를 확정하기 위해서는 소정근로시간이 있어야 하고, 사후적으로 초과근로시간을 포함하여 계산하는 것은 아니다. 그런데, 많은 경우 이를 정하지 않고 필요에 따라 근로시키는 경우가 많다. 이는 소정근로시간 계산을 어렵게 해서 법기준 적용에 어려움이 발생하고, 파트직이라는 애초의 취지와 다르게 상당하거나 불규칙한 초과근로를 예정하고 있는 경우이므로 바람직하지 않다. 더욱이 근로계약서에 소정근로시간을 명시하도록 한 현행 법규를 위반한 것으로 즉시 과태료 처분 대상이 된다. 따라서, 파트직의 경우에도 소정근로시간을 계획하고 명시하는 것이 반드시 필요하다.

연 차유급휴가의 경우에도 위와 동일한 기준과 방법에 의해 적용한다. 이때 1시간 미만은 1시간으로 보아 연차휴가를 부여한다. 1일의 유급임금이 6시간 상당인 근로자라면, 만 1년 계속근로하면 (6시간 * 15일)의 연차휴가를 유급으로 부여하면 된다. 1년 미만 근로한 경우에는 전월 만근한 경우 다음달에 1일의 연차유급휴가가 같은 방식으로 발생하고 이를 사용하지 않은 채 1년 미만 근속하고 퇴사하면 발생한 연차휴가일수만큼 금전으로 보상하여야 한다.

퇴직급여의 경우에도 역시 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 경우, 1년 이상 계속근로하면 퇴직급여 지급대상이 된다.

현 재, 근로관계 상의 분쟁이 발생한 경우 사실관계를 명확히 하기 위하여 근로계약서의 작성을 법제도상으로 강력히 요구하고 있는데, 파트직의 경우에도 근로계약서 작성이 빠지는 경우가 있어서는 안될 것이고, 특히 근로의 특성상 근로시간이나 근로일에 대해 더 엄격한 작성을 요구하고 있음에 주의하여야 한다.

다음으로 차별금지와 초과근로의 제한 문제이다.

대 학생협의 파트직은 대부분 학기직이므로 이 문제는 앞서 학기직의 차별 문제에서 언급하였던 바와 같다. 문제는 학기직 또는 파트직에 대해 정규직에 대해 지급하는 급여항목, 복리후생항목, 그 밖의 휴가나 휴직 등을 아예 부여하지 않는 경우인데 이는 명백히 현행 법령을 위반하는 것이어서 개선이 필요하다.

단 시간근로자는 소정근로시간에 대해 1주에 12시간을 초과하는 근로를 시킬 수 없다. 오는 9월 19일부터는 이 12시간을 초과하는 근로에 대해서는 그것이 1주 40시간 이내의 것이라도 50%의 가산임금을 지급하도록 개정되었다. 예컨대, 소정근로시간이 주 20시간이 파트직 근로자가 있다면, 32시간까지는 100%의 임금을 지급하면 되나, 33시간부터는 150%의 임금을 지급하여야 한다.

마 지막으로 작업 조직화의 문제이다.

앞서 학기직에서 언급한 바와 같이 현재 대학생협들은 정규직들이 연중 장시간근로를 수행하고 학기직들이 학기중 단시간근로를 수행하는 방식으로 작업을 조직하고 있다. 특히 학기-파트직의 경우, 업무량의 필요에 따라 그때그때 작업을 조직하면서 소정근로시간을 사전에 약정하지 못하는 경우가 많고 이것을 근로계약서에 명시하지 못하며, 주휴수당이나 연차휴가 등의 지급요건과 수준을 확정하지 못하는 문제로 이어진다. 생산이나 서비스과정의 유연체계는 중요한 문제이나 이는 표준화되고 체계화된 작업조직의 기초 위에서 이루어져야 하는 것이지 주먹구구식의 끼워맞춤과는 구분되는 것이다. 이러한 작업방식이 직무상 권한이나 책임을 명확히 하고 고객지향적으로 상황에 유연하게 대응할 수 있는 방식일리는 없으니 말이다. 요컨대, 수요를 예측하고 생산이나 서비스를 계획하여 필요한 고용형태의 조합이나 정원을 결정함으로써 안정적인 핵심인력을 운영하는 가운데, 경우에 따라 초과근로나 임시직을 활용할 수 있어야 한다. 이러할 때, 정규직과 학기-파트직 간의 통합적 관리도 실현할 수 있다.

추 가적으로 파트직의 소정근로시간이 미확정이거나 변동이 크면 4대사회보험 관리도 어렵게 된다. 월 60시간 이상으로 한 달 이상 계속적이고 상시적으로 근로하는 경우에는 4대 사회보험 모두의 가입대상이 된다. 그런데, 입사시점에서 이 부분이 불확실하거나 나중에 변동이 크면 산재보험 외에 고용보험을 가입시켜야 하는지, 또는 국민연금과 건강보험을 가입시켜야 하는지 어렵게 되고, 가입 이후에도 상실과 취득을 반복하여야 하는 경우가 발생할 수 있어서 관리부담이 지나치게 커진다. 이에 대해서는 근로시간을 어느 정도 일정하게 가져가거나 또는 변동이 큰 경우에는 근로자 유형별로 범주화하여 관리기준을 수립, 적용할 필요가 있다.

파트직 운영의 개선방향

대 학생협들은 전통적으로 정규직의 초과근로와 파트직의 단시간근로를 결합하여 작업을 조직하였다. 이것은 낮은 임금수준을 보전하기 위한 방식이기도 하고, 인력구인 상의 어려움과 잦은 이직이 영향을 미친 것이기도 한데, 결과적으로 작업과 역량을 체계화하고 이를 통해 성과를 혁신하는데 장애가 되었다. 이를 극복하여 장시간의 영업시간이나 시간대별 불규칙한 수요를 감당하기 위해서는 탄력적 근로나 교대 근로 등 유연근로가 필요한데, 이외의 방법으로 파트직도 여전히 중요한 고려요소이다. 여기서의 파트직은 사전에 계획되고 체계적인 파트직이며, 근로자 입장에서도 자발적이고 상시적인 일자리이다.

파 트직 운영 개선은 무엇보다 우리의 업무프로세스를 수행하기 위해 필요한 전체 인력의 고용형태를 전략적으로 계획하여 조직구조와 작업조직을 설계하는 것으로부터 출발한다. 그동안 각 대학생협들을 살펴봐온 바로는 정규직과 파트직의 근로시간을 통합하면 파트직의 필요성은 현저히 줄어든다. 그렇다면 필수적이거나 자발적인 경우의 파트직만 남길 수 있고, 이에 대해서는 앞서 살펴본 문제점들을 해소하는 처우 및 역량개발 관행을 도입하여 정규직과 통합적으로 관리할 수 있다.

우 리 사회의 메가트렌드라면 당연 “고령화와 출산인구 감소”인데 이에 대한 대응으로 청년, 여성, 중장년의 경제참가를 늘리기 위해 “시간선택제 일자리”를 추진하고 있다. 앞서와 같은 체계적인 고용형태 관리, 파트직에 대한 노동관계법령 준수, 정규직과의 통합적 관리를 실현한다면 대학생협이나 근로자 입장 모두에서 더 유연하고 스마트한 ‘파트직’ 일자리를 만들 수도 있을 것이다. 그 때의 파트직은 지금의 파트직과는 직무나 처우가 달라질 지도 모른다.